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L’ATTRIBUZIONE DELLE MANSIONI IN AZIENDA: POSSIBILITA’ DI DEMANSIONAMENTO

Il tessuto economico nel quale operiamo, costituito in larga parte di piccole e medie imprese, ci pone spesso di fronte ad organizzazioni aziendali nelle quali vi è uno stretto rapporto personale tra datore di lavoro e lavoratori; l'imprenditore ha una conoscenza diretta dei lavoratori, con i quali magari ha condiviso ore di lavoro e nei confronti dei quali talvolta nutre un debito di riconoscenza per l'apporto ad una passata prosperità dell'azienda. In questi contesti, prospettare il ricorso al licenziamento dei lavoratori appare affatto soddisfacente e, addirittura, spesso controproducente rispetto ai risultati di efficienza e di riduzione dei costi che si vogliono ottenere. Analizzando la più recente riforma del lavoro del 2015 (Jobs Act - D. Lgs. n. 81/2015), si riscontra pertanto un particolare interesse nell'intervento sul tema delle mansioni e, sulle possibilità di modificarle, di ridurre il livello di inquadramento e, di conseguenza, la retribuzione ed i costi aziendali. Anche nell'ipotesi in cui l'azienda abbia già operato dei licenziamenti ed ora stia procedendo ad una riorganizzazione dei ruoli e ad una riattribuzione delle mansioni al personale dipendente, oggi è più agevole,  ricorrendo certe condizioni, attribuire mansioni equivalenti o inferiori  ad un lavoratore, riducendogli, in alcuni casi, anche la retribuzione.

La regola generale, come noto, è che il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto, ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. Ci sono ora però alcune eccezioni alla regola generale (mobilità verticale verso il basso). La prima prevede che «In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale.» In presenza cioè di ristrutturazione degli assetti organizzativi aziendali (con eventuale riqualificazione del personale) il lavoratore può essere demansionato, ma di un solo livello di inquadramento e lasciandogli inalterata la categoria di appartenenza (dirigenti, quadri, impiegati, operai) e la retribuzione di provenienza (fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa).

La norma pone tre limiti a questo «jus variandi in pejus»: Uno interno: modifica degli assetti organizzativi aziendali. Due esterni: immodificabilità della categoria legale e del livello di inquadramento, che deve essere immediatamente inferiore al precedente.

Ulteriori condizioni di assegnazione a mansioni inferiori possono essere predeterminate specificatamente dal contratto collettivo della categoria di appartenenza.

Una delle novità più significative del compendio normativo in discorso risiede nel fatto che nelle sedi di cui  alle Commissioni di conciliazione  o  avanti  alle Commissioni  di  certificazione,  possono  essere stipulati con il lavoratore  accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello   di   inquadramento,  nonché    della    relativa    retribuzione, qualora il lavoratore mostri interesse   alla  conservazione  dell'occupazione (al fine di evitare il paventato licenziamento), o all'acquisizione di una diversa professionalità o, ancora, al miglioramento delle proprie condizioni di vita. In tali casi, tassativamente individuati dalla norma ed al di fuori dei quali ogni patto è nullo, è ammessa quindi la modifica della categoria legale, delle mansioni e dell’inquadramento (senza alcun limite né di livello, né di categoria), e della retribuzione. 

Il mutamento delle mansioni deve però essere sempre accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo (cfr. anche art. 37, D. Lgs. n. 81/2008). La norma non specifica a quale tipo di mutamento di mansioni si riferisce quando prescrive la formazione. Pertanto: - è da ritenere applicabile alle modifiche sia orizzontali (comma 1) sia a quelle in pejus (commi 2 e 4); - non sembra applicabile al comma 6 (accordo volontario tra le parti (le quali restano, in tal caso, libere di decidere).

Infine, allo scopo  di individuare l’inquadramento da attribuire al lavoratore nell'ipotesi di svolgimento di attività promiscue e della determinazione delle mansioni da considerare prevalenti, ove la contrattazione collettiva non preveda una regola specifica per l'individuazione della categoria di appartenenza del lavoratore, la prevalenza e più correttamente la "promiscuità", non va determinata sulla base di una mera contrapposizione quantitativa delle mansioni svolte, bensì tenendo conto, in base alla reciproca analisi qualitativa, della mansione maggiormente significativa sul piano professionale, purché espletata in via prevalente e non in maniera sporadica od occasionale. 

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